Dati su inattività, part-time e pensioni: perché il Paese perde competenze e quali nodi frenano servizi, prevenzione e tutela delle donne
La disuguaglianza di genere continua a rappresentare uno dei principali fattori di inefficienza dell’economia italiana. Nonostante livelli di istruzione femminile in crescita, il Paese fatica a trasformare questo capitale umano in occupazione stabile, salari equi e opportunità di carriera. Il risultato è un sistema che disperde competenze qualificate e mantiene l’Italia tra i Paesi europei con i divari più ampi in termini di partecipazione al lavoro, retribuzioni e accesso ai ruoli decisionali.
Occupazione femminile: l’Italia resta indietro
La partecipazione delle donne al mercato del lavoro è uno dei nodi strutturali più persistenti. Con poco più del 50% di donne occupate, l’Italia resta lontana dalla media europea (70,8%). Il tasso di occupazione femminile, pari al 53,9%, è inoltre 17,4 punti percentuali sotto quello maschile (71,3%). Non è soltanto una questione sociale: significa minore utilizzo di competenze, riduzione del capitale umano disponibile e un potenziale di crescita non pienamente espresso.
A destare ulteriore preoccupazione è il numero delle inattive: il 43% delle donne, contro il 24,9% degli uomini. In altre parole, quattro donne su dieci non lavorano, non studiano e non cercano lavoro. Un dato che segnala un problema strutturale di accesso alle opportunità e di conciliazione tra vita privata e professionale.
Part-time e fragilità contrattuale: la qualità del lavoro conta
Non conta solo quante donne lavorano, ma anche come lavorano. La qualità 
dell’occupazione femminile resta più fragile rispetto a quella maschile. Dei 4,238 milioni di contratti part-time presenti in Italia, il 74,2% è occupato da donne. Una quota rilevante è part-time involontario, accettato in assenza di alternative o per la necessità di gestire responsabilità familiari. Questo modello occupazionale si intreccia con altre disuguaglianze: meno ore lavorate, minore continuità contributiva, minori possibilità di formazione e, spesso, minore accesso a percorsi di crescita interna. Il risultato è un circolo che tende a consolidare la distanza tra carriere maschili e femminili.
dell’occupazione femminile resta più fragile rispetto a quella maschile. Dei 4,238 milioni di contratti part-time presenti in Italia, il 74,2% è occupato da donne. Una quota rilevante è part-time involontario, accettato in assenza di alternative o per la necessità di gestire responsabilità familiari. Questo modello occupazionale si intreccia con altre disuguaglianze: meno ore lavorate, minore continuità contributiva, minori possibilità di formazione e, spesso, minore accesso a percorsi di crescita interna. Il risultato è un circolo che tende a consolidare la distanza tra carriere maschili e femminili.Il divario retributivo resta un indicatore chiave. Secondo gli ultimi dati Inps, calcolati sulla retribuzione annua divisa per il numero di giornate retribuite, le donne guadagnano in media circa il 25,7% in meno degli uomini. Un gap che tende ad ampliarsi nel corso della carriera. Le cause sono molteplici. La professoressa Luisa Rosti (Università di Pavia) individua cinque fattori principali: l’ineguale uso del tempo, la segregazione scolastica, la segregazione orizzontale, la segregazione verticale e la discriminazione.
In diversi settori economici il divario resta marcato: 19,7% nelle attività manifatturiere, 23,6% nel commercio, 15,7% nei servizi di alloggio e ristorazione, 31,7% nelle attività finanziarie e assicurative. Tra le professioniste, secondo dati Adepp e Confprofessioni, il gap retributivo può arrivare al 45%.
Pensioni: l’effetto cumulativo delle disuguaglianze
Le differenze salariali e le carriere discontinue producono conseguenze nel lungo periodo. Le italiane percepiscono un assegno pensionistico di anzianità del 44% più basso rispetto a quello degli uomini. Il Rendiconto di Genere Inps 2025 evidenzia che le donne ricevono circa 1.000 euro al mese contro i 1.486 euro degli uomini. Qui emerge l’effetto cumulativo delle disuguaglianze: part-time, interruzioni lavorative, minori progressioni e minori contributi incidono direttamente sulla sicurezza economica nella fase anziana, aumentando la vulnerabilità e la dipendenza.
Carriere in salita: poche donne ai vertici
La vita professionale delle donne è spesso segnata da discontinuità legate ai carichi di cura, tra figli e genitori anziani. Questo rende più complesso costruire percorsi lineari e competitivi, soprattutto nei contesti in cui la presenza e la disponibilità continua sono ancora percepite come prerequisiti impliciti.
I ruoli dirigenziali sono ricoperti da donne solo nel 21,8% dei casi; tra i quadri la componente femminile si ferma al 33,1%. Numeri che indicano la persistenza di barriere culturali e organizzative che limitano l’accesso ai vertici delle imprese.
Più istruite, ma non abbastanza valorizzate
Il quadro appare paradossale se si guarda ai livelli di istruzione. Le donne rappresentano circa il 60% dei laureati in Italia, quota in crescita negli ultimi anni. Il capitale umano 
femminile è quindi sempre più qualificato e destinato ad aumentare anche nei ruoli professionali e accademici. La spinta delle nuove generazioni è un segnale di cambiamento: tra gli iscritti all’ordine dei medici nella fascia 40-50 anni, le donne costituiscono il 63%, e tra gli under 30 il 60%. Positiva anche l’evoluzione nei ruoli apicali delle aziende private: la componente femminile nel management pesa per il 40% tra gli under 35 e per il 32% tra gli under 40. Tuttavia, perché il merito si trasformi in opportunità concrete servono politiche e strumenti capaci di rimuovere gli ostacoli che ancora frenano la piena partecipazione.
femminile è quindi sempre più qualificato e destinato ad aumentare anche nei ruoli professionali e accademici. La spinta delle nuove generazioni è un segnale di cambiamento: tra gli iscritti all’ordine dei medici nella fascia 40-50 anni, le donne costituiscono il 63%, e tra gli under 30 il 60%. Positiva anche l’evoluzione nei ruoli apicali delle aziende private: la componente femminile nel management pesa per il 40% tra gli under 35 e per il 32% tra gli under 40. Tuttavia, perché il merito si trasformi in opportunità concrete servono politiche e strumenti capaci di rimuovere gli ostacoli che ancora frenano la piena partecipazione.Il cambiamento appare lento anche nella sfera istituzionale. Nel 2024 la presenza femminile in Parlamento si attestava al 33,6%, con circa 70 senatrici e 129 deputate dopo le elezioni del 2022. È un progresso rispetto al passato, ma ancora lontano da una rappresentanza equilibrata. Resta prevalentemente maschile anche la politica di prossimità: solo il 15% dei Comuni è guidato da una donna. Su quasi ottomila municipi, poco meno di uno su sei ha una sindaca. La rappresentanza, però, non è solo un tema simbolico: incide sulle priorità politiche, sulla distribuzione delle risorse e sulla capacità di progettare servizi che rispondano ai bisogni reali.
Povertà e fragilità sociale: un rischio più alto per le donne
Le disuguaglianze economiche si riflettono anche nella vulnerabilità sociale. Le donne sono più esposte al rischio povertà, soprattutto nei nuclei monogenitoriali: l’81% delle 2,35 milioni di famiglie con un solo genitore è composto da madri con figli. Una condizione spesso legata a salari più bassi, carriere discontinue e responsabilità familiari sproporzionate.
Il lavoro di cura non retribuito: la radice dello squilibrio
Il lavoro di cura resta uno dei principali fattori di squilibrio. In Italia il 71% del lavoro di cura non retribuito è svolto da donne, riducendo il tempo disponibile per il lavoro retribuito, la formazione e la partecipazione alla vita pubblica. Non sorprende che oltre il 70% delle dimissioni volontarie per motivi familiari riguardi lavoratrici. Nel 2024 quasi 61 mila genitori con figli fino a tre anni hanno lasciato il lavoro, oltre 10 mila in più rispetto al periodo pre-pandemico: sette su dieci sono donne. A questo si aggiunge il cosiddetto carico mentale: il lavoro invisibile di pianificazione, organizzazione e gestione quotidiana della casa e della famiglia.
Violenza contro le donne: norme avanzate, risposta disomogenea
Accanto ai divari economici e occupazionali, un altro fronte critico riguarda la violenza di genere. L’Italia dispone di un quadro legislativo articolato, ma mostra un livello di 
riconoscimento e risposta ancora limitato, frammentato e disomogeneo sul territorio nazionale. È quanto emerge da uno studio internazionale pubblicato su Lancet Global Health, che analizza otto Paesi, tra cui Italia e Spagna, evidenziando lacune nella capacità dei sistemi pubblici di registrare, riconoscere e rispondere ai bisogni delle donne che subiscono violenza. In ambito europeo, la Spagna viene indicata come uno dei modelli più strutturati, grazie a un sistema intersettoriale coordinato, con percorsi chiari e governance solida.
riconoscimento e risposta ancora limitato, frammentato e disomogeneo sul territorio nazionale. È quanto emerge da uno studio internazionale pubblicato su Lancet Global Health, che analizza otto Paesi, tra cui Italia e Spagna, evidenziando lacune nella capacità dei sistemi pubblici di registrare, riconoscere e rispondere ai bisogni delle donne che subiscono violenza. In ambito europeo, la Spagna viene indicata come uno dei modelli più strutturati, grazie a un sistema intersettoriale coordinato, con percorsi chiari e governance solida.Il “gap di riconoscimento” e il nodo dei dati
Per l’Italia lo studio sottolinea una criticità centrale: la raccolta, l’integrazione e l’interpretazione dei dati restano discontinui. Nonostante l’introduzione della Legge 53/2022, pensata come passo verso un sistema statistico integrato, i flussi informativi di centri antiviolenza, forze dell’ordine, sistema giudiziario e servizi sanitari non dialogano ancora pienamente. Questa frammentazione produce un effetto preciso: molti casi restano fuori dal perimetro istituzionale, non intercettati o non registrati. Ne deriva un marcato “gap di riconoscimento“, cioè la distanza tra il numero di donne che subiscono violenza e il numero di donne che riescono a essere riconosciute e prese in carico dai servizi pubblici.
Sorprendentemente, una quota molto bassa di riconoscimento formale della violenza da partner avviene attraverso il settore sanitario: circa l’1,3%-5,6% del fabbisogno stimato nei Paesi che riportano dati sanitari, tra cui l’Italia. Secondo le elaborazioni del Global Burden of Disease 2021 utilizzate nello studio, la prevalenza della violenza fisica e/o sessuale da partner negli ultimi 12 mesi in Italia è stimata al 5,4% tra le donne di 15 anni o più.
Dalle leggi all’attuazione: il vero banco di prova
L’Italia ha introdotto norme rilevanti, dalla Legge 119/2013 al “Codice Rosso” del 2019, fino alla Legge 53/2022 sul sistema statistico integrato e alla più recente legge sul delitto di femminicidio 181/2025. Tuttavia, lo studio evidenzia che l’implementazione risulta irregolare, con forti differenze regionali nella disponibilità dei servizi, nella continuità dei finanziamenti e nella capacità operativa dei settori coinvolti.
«È importante che i Paesi, inclusa l’Italia, colmino questo divario nell’attuazione tra leggi, politiche e copertura effettiva della fornitura di servizi. Ciò richiede un’azione immediata per estendere gli interventi comprovati di prevenzione, cura e giustizia a livello della popolazione. La risposta alla violenza deve essere diretta da un’agenzia statutaria di alto livello con la partecipazione di vittime e professionisti, e sostenuta strategicamente da finanziamenti sostanziali e continui», afferma Flavia Bustreo, vicedirettrice generale dell’Organizzazione mondiale della sanità
Una leva economica e sociale
Ridurre il divario di genere nel lavoro non è solo una questione di equità: è una leva strategica per la crescita economica, la sostenibilità del welfare e la competitività dell’Italia nel contesto europeo. Lo stesso vale per la risposta alla violenza: norme e piani non bastano se non diventano servizi accessibili, coordinati e misurabili. In questa prospettiva, la costruzione di un sistema efficace richiede governance chiara, finanziamenti stabili, standard nazionali condivisi, un sistema informativo integrato e il coinvolgimento pieno delle organizzazioni di donne. Solo così l’Italia potrà smettere di disperdere competenze e opportunità, trasformando il capitale umano femminile in un motore reale di sviluppo e coesione.
Ginevra Larosa
Foto © Saigoneer, Unric, Orizzonte scuola notizie, Gruppo Pd – Camera dei deputati
